パワハラを防ぐ職場づくり～知らないでは済まされない時代に～
iwatake皆様こんにちは。社会保険労務士の岩竹です。
今回は、職場での大きな問題となっている「パワーハラスメント（以下、パワハラ）」についてお話ししたいと思います。
「うちはそんなひどいことをしていないから大丈夫」と思っていても、何気ない言葉や態度がパワハラと受け取られることがあります。
近年は法律でもパワハラ防止措置が義務化されており、企業としての対応が欠かせません。
■ パワハラの定義とは？
厚生労働省は、パワハラを次のように定義しています。
職場において、優越的な関係を背景に行われる言動で、
①業務上必要かつ相当な範囲を超え、
②労働者の就業環境を害するもの
つまり、上司から部下への行為だけでなく、同僚間や部下から上司へのケースも含まれます。また、「言葉」「態度」「無視」「過度な要求」など、形はさまざまです。
■ パワハラの６類型
厚労省は、パワハラを次の６つのタイプに分類しています。
- 身体的な攻撃（叩く、物を投げるなど）
- 精神的な攻撃（人格を否定するような発言）
- 人間関係からの切り離し（集団で無視する）
- 過大な要求（到底できない量の仕事を押し付ける）
- 過小な要求（仕事を与えず能力を発揮させない）
- 個の侵害（プライベートに踏み込む質問や監視）
いずれも、相手がどう受け止めるかが重要です。
行為者が「指導のつもりだった」と言っても、受けた側が強いストレスを感じていればパワハラと判断される場合があります。
■ よくある事例
ここで、実際に相談で多いケースを紹介します。
事例１：新人教育のつもりが…
新入社員がミスをした際、「何回言えばわかるんだ！」「君は社会人失格だ」と強い言葉で叱責。上司は「厳しく指導しただけ」と思っていましたが、部下が心身不調を訴え、休職。結果的にパワハラと認定されました。
事例２：業務の押しつけ
一部の社員だけに大量の残業や雑務を任せ続け、「どうせ断れないだろう」と扱ったケース。本人が退職後に「精神的苦痛を受けた」として労働局に相談。会社は是正指導を受けました。
このように、悪意がなくてもパワハラと判断されることがあるのが現実です。
■ 会社に求められる「パワハラ防止措置」
2022年4月からは、中小企業も含めてパワハラ防止措置が義務化されていて、会社には次のような対応が求められます。
- 方針の明確化と周知
「パワハラは許さない」という姿勢を就業規則や社内文書で明示します。 - 相談窓口の設置
社員が安心して相談できる体制を整えましょう。 - 事後対応
相談があった際には迅速に調査し、適切に対処することが求められます。
これらを怠ると、行政指導を受けたり、企業の信用を大きく損なうことにもなりかねません。
■ パワハラを防ぐためにできること
- 「指導」と「叱責」を分ける意識を持つ
相手を育てる目的があるか、感情的になっていないかを振り返りましょう。 - コミュニケーションを増やす
日常的に会話がある職場は、誤解やすれ違いが起きにくくなります。 - 管理職向け研修を実施する
「どこまでが指導なのか」を具体例を交えて学ぶことで防止効果が高まります。
■ まとめ：パワハラ対策は“職場の安心づくり”
パワハラ防止は、単にトラブルを避けるためだけではありません。社員が安心して意見を言える職場は、生産性も高まり、離職率も下がります。つまり、パワハラ防止は企業の成長戦略でもあるのです。
「うちはルールがまだ整っていない」「どんな相談窓口を設ければいいかわからない」そんなときは、お気軽にご相談ください。
当事務所では、パワハラ防止規程の整備や管理職向け研修の企画など、実践的なサポートを行っています。社員が安心して働ける職場づくり、一緒に進めていきましょう。
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