有給休暇の取り方、会社が決めていませんか？―知らないと損する労基法の基本

皆様こんにちは。社会保険労務士の岩竹です。

有給休暇は必ず連続で取得するように」
先日このような指示を、会社の社長やから受けたという相談がありました。

結論から言うと、有給休暇の取得方法を会社が一方的に強制することは、原則として認められていません。
この場合、違法となる可能性がかなり高いです。

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有給休暇の基本ルール（労働基準法第39条）

年次有給休暇については、労働基準法第39条で次のように定められています。
• 有給休暇を「いつ取得するか（時季）」を決める権利は、原則として労働者にある
• 会社は、業務に「正常な運営を妨げる場合」に限り、時季変更権を行使できる

重要なのは、
会社が有給の「取り方」そのものを一律に指定する権限はないという点です。

「連続で取得しなければならない」
「分割して取るのは禁止」

といったルールを、就業規則や労使協定もなく強制することは、法の趣旨に反します。

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「年5日の有給は会社が指定できる」制度との違い

2019年の法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者については、
会社が年5日分の取得時期を指定できる制度が導入されました。

しかし、この制度にも条件があります。
• 就業規則や労使協定の整備が必要
• 指定できるのは「日」であり、「連続取得の強制」ではない
• 社長の一存や口頭指示だけでは認められない

つまり、
「法律で認められているから連続で取らせている」という説明は誤解です。

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実際にあった相談事例

ある中小企業の正社員の方から、次のような相談がありました。

「社長から“有給は最低でも5日連続で取れ”と言われました。
就業規則には何も書いてありませんし、断れる雰囲気ではありません」

このケースでは、
• 有給の取得時季を労働者が選べない
• 実質的な強制
• 規程・労使協定なし

という点から、違法となる可能性が高いと判断されます。

仮に善意で「長期休暇を取らせたい」という意図があっても、
方法を誤ると法令違反になるのが有給休暇の難しいところです。

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会社側が注意すべきポイント

会社として有給取得を促進すること自体は、決して悪いことではありません。
ただし、
• 「お願い」「推奨」にとどめること
• 断っても不利益が生じないこと
• 制度として運用するなら、就業規則や労使協定を整備すること

が不可欠です。

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まとめ
• 有給休暇の取得時季は、原則として労働者が決める
• 会社が「連続取得」を一律に強制することは、違法となる可能性が高い
• トップの指示であっても、法的根拠がなければ認められない

有給休暇の運用は、労使トラブルに直結しやすい分野です。
不安や疑問がある場合は、早めに専門家へ相談することをおすすめします。