約40年ぶりの大改正へ――2026年労基法改正で企業が準備すべきこと

皆様こんにちは。社会保険労務士の岩竹です。

2026年の通常国会に向けて、労働基準法の大幅な見直しが議論されています。

今回の改正は 約40年ぶりの抜本的な改正 になる可能性があり、企業の働き方やルールづくりに大きな影響が出ると見込まれています。

「まだ議論段階だから、具体的に決まってから準備すればいい」と考える企業も多いですが、就業規則の改定や勤怠管理システムの見直しには時間がかかるため、早めの情報収集が重要です。今回は、現在議論されている主な改正ポイントについて簡単にご紹介します。

議論されている主な改正ポイント

1. 連続勤務の上限規制

14日以上の連続勤務を禁止する方向で議論が進んでいます。

長時間・長期間の連続勤務による健康被害を減らす狙いがあり、企業はシフト作成や人員配置の見直しが必要になります。

2. 法定休日の明確な特定義務

法定休日を事前に明確に定め、トラブルを防ぐ狙いです。

休日出勤の割増賃金の計算が複雑になりがちな業種では、特に注意が必要となります。

3. 勤務間インターバル制度の義務化

勤務終了から次の始業までに一定の休息（例：11時間）を確保する制度が義務化される見込みです。

ヨーロッパでは一般的な制度で、日本でも導入が広がりつつあります。

企業は勤務シフトの組み直しが避けられません。

4. 有給休暇の賃金算定方式の統一

有給休暇を取得した際の賃金計算方法を「通常賃金方式」に統一する方向で議論されています。

現在いくつかの算定方法があるため、統一されれば従業員もわかりやすくなります。

5. 「つながらない権利」の確立

勤務時間外のメールや電話への対応を制限するためのガイドラインが検討されています。

テレワークが普及したことで、プライベート時間と仕事の境目が曖昧になっている背景があります。

6. 副業・兼業者の割増賃金ルールの見直し

複数の会社で働く人の労働時間をどう合算するか、割増賃金をどう扱うかについて、現行制度の見直しが検討されています。

7. 週44時間特例の廃止

一部業種で認められていた「週44時間労働」の特例が廃止され、すべての業種で週40時間に統一される見込みです。

企業が対応すべきポイント

今回の改正は、企業の運用面に大きな影響を与えます。特に次の点については早めの準備が必要です。

● 就業規則・雇用契約書の見直し

連続勤務の制限や勤務間インターバルの導入により、就業規則を改める必要があります。

● 勤怠管理システムの更新

紙や簡易的な管理では追いつかない可能性があるため、インターバル管理や勤務時間の自動チェックができるシステムの導入が効果的です。

● 高年齢労働者の労災防止措置

2026年4月から、60歳以上の労働者に対する労災防止措置が努力義務となります。

● 障がい者法定雇用率の引き上げ

2026年7月に民間企業の法定雇用率が2.7%へ引き上げられます。採用活動や配置の見直しが求められます。

今後の見通しとまとめ

改正法案は2026年の通常国会に提出され、早ければ2027年4月から施行 される見込みです。

まだ議論中の項目もありますが、動きは確実に進んでおり、企業が早めに対応することでリスクを最小限にできます。

社会保険労務士として、当事務所では最新情報の提供や規程類の改定サポートなども行っています。

「うちはどの部分から着手すべき？」というご相談もぜひお気軽にお問い合わせください。