試用期間後に「不採用」にできる？注意しておきたいポイント
iwatake皆様こんにちは。社会保険労務士の岩竹です。
「試用期間が終わるけれど、どうも仕事ぶりが思わしくない。このまま本採用にしてよいのだろうか？」
このようなご相談を企業の方からいただきます。
今回は、試用期間後に不採用（本採用を見送る）とする場合の注意点について、お話ししたいと思います。
試用期間も「雇用契約」の一部です
まず押さえておきたいのは、試用期間中であっても雇用契約はすでに成立しているということです。
試用期間は「お互いを見極める期間」ではありますが、法律上はすでに労働契約が結ばれています。したがって、試用期間後に「本採用しない」と判断することは、単なる採用見送りではなく、解雇の一種（本採用拒否＝解約権の行使）として扱われます。
このため、法律上は合理的な理由と社会的に相当と認められる事情がなければ、不採用は無効となるおそれがあります。
不採用が認められるケース・認められないケース
不採用が認められるのは、客観的に見て「この人を雇い続けるのは難しい」と言えるだけの理由がある場合です。
たとえば次のようなケースです。
- 業務遂行能力が著しく不足している
- 無断欠勤や遅刻が多く、勤務態度に問題がある
- 採用時の経歴詐称など、信頼関係を損なう行為があった
一方で、次のようなケースでは不当と判断されるリスクがあります。
- 「上司と合わない」「雰囲気になじめない」といった主観的な理由
- 指導や教育の機会をほとんど与えず、短期間で不採用を決めた場合
- 就業規則や雇用契約書に不採用の基準が明示されていない場合
つまり、試用期間といえども「自由に切れる契約」ではないのです。
不採用を伝える際の実務上のポイント
- 改善の機会を与えること
問題が見られた場合は、注意や指導を行い、その記録を残しておきましょう。改善のチャンスを与えた上で判断することが重要です。 - 理由を明確に説明すること
不採用を伝える際には、本人が納得できるよう、客観的な事実をもとに説明することが大切です。曖昧な説明はトラブルのもとになります。 - 就業規則・雇用契約書の整備
試用期間の目的や本採用の基準、不採用時の扱いを明記しておくと、判断がぶれずに済みます。
まとめ
試用期間後の不採用は、「本採用を見送る」だけの軽い判断ではなく、法律上は解雇と同じ扱いになります。
不採用を正当とするには、合理的な理由と手続きの適正さが不可欠です。
トラブルを防ぐためには、採用段階から評価基準を明確にし、試用期間中も指導・評価を丁寧に行うことがポイントです。
適切な対応をとることで、会社と社員の双方にとって納得のいく形で試用期間を終えることができるでしょう。
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